近日，本团队蒲浪律师作为学校【被申请人】所委托的代理人参加仲裁的一起劳动争议案件，成华区劳仲委驳回劳动者【申请人】的仲裁请求。
被申请人系一家知名舞蹈培训学校，因业务性质，需要有大量兼职老师能灵活代课。代课老师以课时数量结算劳务费用，除了上课没有其他劳动，也不影响另外参加工作。此种模式下甚至有些代课老师可能和学校已经合作多年，大家都认可这种合作而相安无事。
这种关系一般视为劳务关系而不是劳动关系。构成劳动关系的三要素就是：1、双方主体资格合法；2、劳动者提供的劳动是用人单位的业务组成；3、劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。当然还有些辅助查明问题的如有无人身、经济依附性等。
正常情况下，申请人作为劳动者每个月平均算下来一两千收入，有时候一两百，有时候甚至没有收入，还持续几年时间，申请人也没有任何异议。也不用打卡考勤，安排的代课也可以根据自己情况随时拒绝。这个当然很难定性为劳动关系，正常情况下申请人也应该对此合作的权利义务有基本认识。
但事无绝对，因为现在各种网络媒体的鱼龙混杂，所传递给社会公众的信息也是真伪难辨。劳动者可能偏听偏信了某些打包票的宣传，一意孤行提起仲裁，甚至还要求按照成都月平均工资七千余元支付数年的经济补偿金并确认劳动关系。当然劳动关系一旦确认，按申请人的做法想必又会向税务部门提出要求追讨几年的社保。
本案看似劳动者索求金额不大，但用人单位可有不少这种性质的老师都看着呢。因此胜诉就显得极为迫切和重要。
蒲浪律师接手本案后，要求委托人提供了员工名册、劳务费转账记录、管理层和申请人之间的微信记录作为证据，申请了委托人的管理层作为证人出庭，并当庭对申请人提交的证据做了不利于她的解读，向仲裁员围绕劳动关系三要素做了论证并提交了书面代理意见。开庭后不久，仲裁委依法裁决驳回并送达了仲裁裁决书。
给用人单位的提示：
一、法律关系定性核心：排除劳动关系的三大属性
劳动关系的核心认定标准为：人身从属性+经济从属性+组织从属性。用人单位需通过协议与管理行为，系统排除以下特征：
1. 人身从属性
避免规定固定考勤、强制约束工作地点、请假审批制度
允许劳务人员自主决定工作时间和方式（如允许委托他人完成）
2. 经济从属性
禁止按月发放固定报酬、禁止设定保底收入
采用计件/按次结算，明确报酬与工作成果直接挂钩
3. 组织从属性
不得要求佩戴工牌、参与内部会议/培训、纳入绩效考核
强调劳务成果交付标准，不介入具体工作过程管理
二、劳务协议条款设计的10项必载条款
1. 法律关系定性条款
明确约定为“劳务合作/承揽关系”，禁用“劳动合同”“员工”“工资”等表述。
2. 工作自主权条款
载明“乙方可自行安排工作时间、地点及方式，甲方仅验收最终成果”。
3. 报酬结算条款
约定“按实际完成工作量结算，无保底报酬，结算周期不超过单次项目周期”。
4. 工具与费用条款
约定“乙方自备工作设备，承担交通、通讯等必要成本”。
5. 替代履行条款
明确“乙方可委托第三方完成工作，无需甲方同意”。
6. 风险承担条款
约定“乙方自行承担工作过程中的人身及财产损害风险”。
7. 税务处理条款
注明“甲方按劳务报酬代扣个税，不开具工资条”。
8. 无福利条款
排除社保、公积金、带薪休假、年终奖等劳动者专属待遇。
9. 解约权条款
设置双方任意解除权，排除劳动法规定的解雇限制。
10. 争议管辖条款
约定“争议由甲方所在地法院管辖”，排除劳动仲裁管辖。
→ 风险提示： 单纯协议约定不足，需确保实际履行与条款一致。司法实践中，法院会穿透审查实际用工模式。
三、高频风险场景应对
1、工作安排，不能要求每日到岗打卡，而是按任务量下达指令不限制每日工作时间。
2、报酬支付，千瓦不能每月固定转账并备注“工资”，按项目结算，如类似老师这种可考虑半个月或者超过一定金额即结算一次。不要怕给财务找麻烦，总比被人找麻烦好。
3、工作沟通，不要拉入全职员工专属的钉钉群或者微信群，而是单独沟通或者把劳务人员集中一起沟通。
4、证件管理，不要发放工牌，出入证上不要表示为员工。确需发放的，发放的工牌应明确注明“临时劳务出入证/作业证”
5、履约证据，通过微信、邮件、短信或者书面等，定期或不定期确认劳动成果，形成劳务费对账单并由双方签字。
四、特殊用工场景合规要点
五、争议发生后止损策略
下文再讲第四和第五点。
关键词：成都民商事律师、民商事胜诉案例、四川汇西律师事务所。