过了笔试面试，入职时因为“非全日制本科”被拒，这口气能争回来吗？
前几天接到一个咨询，小伙子挺优秀，某国企招人，他报名、资格确认、笔试、几轮面试，一路绿灯，录用通知书也发了。结果去办入职那天，HR翻了翻材料说：“你这个本科是非全日制的，不符合我们用人标准，没办法录用。”末了还补一句：“要真想留下，我们可以帮忙联系劳务派遣公司，你签派遣合同，照样在这儿上班。”
小伙子懵了，跑来问我：这合理吗？我能告他们吗？
本律师听了血压有点高。姑且不说小伙子最终学历远不止本科，资历和学历都很优秀，足以胜任工作。但问题是这不只是公司选任标准不合理，不止是欺负上进的普通人，这就是明目张胆地违反法律，甚至违反我党的用人纪律。我党的干部里，非全日制、电大、函授、自考、成人教育……学历的干部还少吗？为啥一个国企一线的员工的本科学历不能是非全日制？甚至哪怕以后他读了硕士读了博士都再也不能为国效力？
谁敢公然违反党的政策的言行，都无法长久，最终会被国家相关部门依法查处！
一、法律上，这事儿站不住脚
咱们先把法律条文摆出来。
第一，就业歧视，法律禁止。
《就业促进法》第三条写得明明白白：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。虽然条文没单独列“学历形式”，但2020年教育部办公厅等五部门发过文件，明确要求党政机关、事业单位、国有企业带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，不得将全日制作为限制性条件。同年教育部还有个文件，说全日制和非全日制学历证书具有同等法律效力。
教育部网站202年12月1日发布《教育部关于做好2021届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》
6.树立正确用人导向。抓好中共中央、国务院《深化新时代教育评价改革总体方案》落实落地工作，各省级教育部门要协调和配合有关部门，推动党政机关、事业单位、国有企业带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式（全日制和非全日制）作为限制性条件，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制，改变人才“高消费”状况，形成不拘一格降人才的用人氛围。各地各高校要建立用人单位招聘黑名单制度，将经认定存在就业歧视、欺诈等问题的用人单位纳入黑名单，定期向毕业生发布警示提醒信息。
2020年中共中央、国务院印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》
（五）改革用人评价，共同营造教育发展良好环境
21.树立正确用人导向。党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”、“唯学历”的用人导向，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制，改变人才“高消费”状况，形成不拘一格降人才的良好局面。
22.促进人岗相适。各级公务员招录、事业单位和国有企业招聘要按照岗位需求合理制定招考条件、确定学历层次，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式作为限制性条件。职业学校毕业生在落户、就业、参加机关企事业单位招聘、职称评聘、职务职级晋升等方面，与普通学校毕业生同等对待。用人单位要科学合理确定岗位职责，坚持以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬，建立重实绩、重贡献的激励机制。
国企是国家出资的企业，在招人上搞“全日制歧视”，跟国家政策对着干，说不过去。
第二，录用通知书发了，就不是想反悔就反悔的。
法律上，录用通知书（offer）不是一张废纸。公司发了offer，求职者接受了，双方之间就形成了一种“缔约关系”。《民法典》第五百条规定，当事人在订立合同过程中有违背诚信原则的行为，给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。这叫“缔约过失责任”。
这个小伙子为了这个岗位，可能推掉了其他面试，可能已经租了房，可能已经从前一家单位辞了职。现在你一句“不录了”，这些损失谁来担？
第三，变着法子让你签劳务派遣，属于规避法律义务。
单位自己不用你，让你去跟派遣公司签合同，干一样的活儿，拿不一样的待遇，这叫“假派遣、真用工”。《劳动合同法》第六十六条说得很清楚，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。一个正规的、经过公开招聘流程的岗位，显然不属于这三类。
二、维权，可以这么干
话虽这么说，维权也得讲方法，不能蛮干。
第一步，固定证据。 把录用通知书、邮件往来、微信聊天记录、通话录音全部保存好。尤其是HR口头说不录用、让你签派遣的那些话，想办法用录音固定下来。没有证据，到了仲裁庭你连话都说不上。
第二步，协商索赔。 找单位人事或领导谈，摆出法律依据，明确提出你的诉求：要么继续履行录用承诺，让我入职；要么赔偿我的实际损失。损失怎么算？辞掉前一份工作的工资损失、租房押金损失、找工作期间的合理生活费，都可以主张。谈话时态度要不卑不亢，别冲动骂人，你越冷静，对方越心虚。
第三步，行政投诉。 协商不成，向当地劳动监察大队投诉，就告它就业歧视。劳动监察有职责处理这类举报，虽然实践中他们不一定积极，但这一步不能省，投诉记录本身也是后续仲裁的证据。
第四步，劳动仲裁或诉讼。 如果损失金额较大，直接申请劳动仲裁，案由可以定“缔约过失责任纠纷”或者“就业歧视纠纷”。这类案子在实务中有难度，因为很多仲裁委认为还没建立劳动关系就不归他们管，可能会推到法院。法院管不管？管，但周期长，得有心理准备。
三、说几句现实的
本律师得把丑话说在前头。
这类案子，维权成本不低。时间上，从仲裁到一审二审，折腾下来小半年甚至一年多不是没可能。赔偿金额上，法院支持的通常是实际损失，精神损害赔偿在就业歧视案里判得少，金额也不高。很多人耗不起，最后不了了之。
但我不劝你忍。
为什么？因为这口气不光是为你自己争的，也是为所有被“非全日制”标签压着的年轻人争的。国企本该带头守法，结果带头搞歧视，还拿劳务派遣当遮羞布，这事儿如果没人站出来较这个真，明年后年还会有第二个、第三个人被卡在入职门口。
如果你决定走法律程序，把期望值调整好：不一定能拿到巨额赔偿，但你大概率能拿到一个说法，一笔实实在在的经济补偿。这个过程中，你也会发现，有律师站在你这边的时候，对方的态度会不一样。
最后说句掏心窝的话
找工作是双向选择，一个在入职环节就敢公然违法的单位，就算你忍了这口气、签了派遣合同进去了，以后的日子也好过不了。尊重这件事，从一开始就该给到位。
如果你也遇到类似的入职纠纷，拿不准该怎么开口、该跟谁谈，可以来找我。四川汇西律师事务所，我是蒲浪律师。我们不敢说能帮你打赢每一个案子，但我们可以保证，该说的话、该走的程序，一步不会少。
关键词：学历歧视、就业歧视、平等就业权、招聘限制、劳动者维权。