近期，新的司法解释《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》出台，其中明确规定社保承诺书无效，并支持用人单位返还社保补贴的诉讼请求。在当前中小企业利润微薄、工资较低、用人成本高且人员流动快的现状下，如何在不违反法律法规的前提下，有效控制用人成本，成为众多中小企业主关注的焦点。而用人成本中，毋庸讳言，社保已经是非常重要一环了。
今天，我们就来聊聊几种流行的逃避缴纳社保的途径或方式，分析其利弊，希望能为大家提供一些有益的参考。
一、分拆工资为工资和社保补贴
利：部分中小企业主认为通过这种方式，可以让员工在拿到一定现金补贴的同时，企业似乎也能减少一些社保支出方面的压力。从表面上看，好像在一定程度上降低了企业的用人成本，并且在员工入职时，可能一些员工为了眼前的现金收入，会同意这样的安排。
弊：然而，这种做法是严重违反法律规定的。根据《社会保险法》等相关法律法规，用人单位必须为员工依法缴纳社会保险，这是强制性的法定义务。将工资分拆为工资和社保补贴，试图逃避社保缴纳责任，是不可取的。一旦被查处，企业不仅要补缴社保费用，还可能需要支付滞纳金等额外费用，同时也会面临法律风险，损害企业的声誉。新的司法解释更是明确了社保承诺书的无效性，员工可以要求企业补缴社保并返还已领取的社保补贴，这无疑会给企业带来更大的经济压力。
二、把全日制员工都改成小时工
利：对于人员流动性较大的岗位，采用小时工的形式具有一定的灵活性。企业可以根据实际业务需求，灵活调整用工人数和工作时间，在一定程度上降低用工成本。同时，对于小时工，企业可能不需要为其缴纳全部的社保项目，相较于全日制员工，社保成本可能会有所降低。
弊：首先，并非所有的岗位都适合采用小时工的形式。如果企业强行将全日制员工改为小时工，可能会导致员工的工作积极性和稳定性下降，影响企业的生产效率和服务质量。其次，虽然小时工的社保成本可能相对较低，但企业仍需为其缴纳工伤保险等部分社保项目。而且，如果企业在用工管理上不规范，例如工作时间超过法定限制、未按照法律规定支付加班费等，仍然会面临法律风险。此外，频繁的人员流动也可能增加企业的招聘和培训成本，从长远来看，并不一定能够真正降低企业的用人成本。
三、让员工自己成立个体户和用人单位进行合作
利：一些企业主，甚至某些全国知名的大企业都正在或者曾经采取这种方式。认为这种方式可以将员工转变为合作伙伴，从而避免为员工缴纳社保等法律责任，同时也可以在一定程度上降低企业的用工成本和管理难度。
弊：这种操作存在极大的法律风险。从法律角度来看，判断员工与企业之间是否存在劳动关系，并不仅仅依据双方的约定，还需要根据实际的用工情况来综合判断。如果员工仍然接受企业的管理和指挥，为企业提供劳动，那么双方之间仍然存在劳动关系，企业仍然有义务为员工缴纳社保。如果企业被认定为通过这种方式逃避社保缴纳义务，将会面临严重的法律后果，包括补缴社保、支付罚款等。而且，这种复杂的用工关系也可能给企业的管理带来更多的不确定性和风险，一旦发生劳动争议，企业可能会陷入被动局面。
那么，中小企业在面对这些挑战时，应该如何合法合规地控制用人成本呢？以下是一些建议：
l充分利用政府政策支持：关注政府出台的各项扶持政策，如税收优惠、社保补贴、稳岗补贴等，符合条件的企业要积极申请，以减轻企业的负担。
l优化人力资源管理：加强员工培训，提高员工的技能水平和工作效率，降低人员流动率。合理设计薪酬体系，在控制成本的同时，提高员工的满意度和忠诚度。同时，规范用工管理，确保劳动合同的签订和履行符合法律规定。
l合法合规缴纳社保：认识到依法缴纳社保是企业应尽的法定义务，也是保障员工权益的重要举措。虽然缴纳社保会增加企业的成本，但从长远来看，有利于企业的稳定发展和社会的和谐稳定。
中小企业主们，在经营过程中，我们要始终牢记合法合规是企业发展的基石。在控制用人成本的同时，我们不能违反法律法规，损害员工的合法权益。只有通过合法合规的方式，不断提升企业的管理水平和竞争力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
以上文章仅供参考，具体法律问题请咨询专业律师。
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关键词：社保逃避、不缴社保、灵活用工、用工成本、社保合规。